<td id="wyyyw"><noscript id="wyyyw"></noscript></td>
  • <xmp id="wyyyw"><table id="wyyyw"></table>
  • KL公司生產部門員工招聘改進探討

    論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
    論文字數:35266 論文編號:sb2022060711020348156 日期:2022-06-24 來源:碩博論文網

    本文是一篇人力資源管理論文,筆者認為人才是公司發展的重要因素,招聘成為人力資源管理或戰略管理非常重要的一個環節,合理高效的招聘為公司提升人力資本與智力資本、提升公司發展績效具有重要的意義。面臨時代的變化,人力資源管理模式的大變化,其所對應的招聘體系也在不斷變化,如何在變化中捕捉提升招聘績效的方式,成為現階段研究的主要問題。
    第一章 緒論
    1.1 研究背景與意義
    1.1.1 研究背景
    早于 20 世紀末期,人才是第一競爭力已經得到了廣泛認可。對于公司而言,公司的根本目的是逐利,為了獲取更大利潤,公司必須制定合適的管理策略以及詳細的計劃安排,但無論在戰略管理環節以及具體執行層面,都離不開人力資源的支持,人力資源是公司發展與獲取更大利潤的核心資本。而適合公司發展的人力資源則需要公司去引進,因此,招聘成為人力資源管理或戰略管理非常重要的一個環節,合理高效的招聘為公司提升人力資本與智力資本、提升公司發展績效具有重要的意義。人力資源管理若想達到預期的效果,同樣離不開合適的人員,也同樣離不開招聘環節??傊?,招聘環節是公司生存與發展的重要因素。
    雖然近年來公司逐步重視人力資源管理,由傳統模式,逐步引進西方招聘管理體系,到結合本國國情制定具體的管理系統,對招聘的管理也進行了加強與改進,并取得了一定程度的成效。但目前招聘環節仍存在較大問題,從公司角度而言,招聘所投入的成本過大,但所招募的人力資源似乎滿足不了崗位的需求以及公司的發展,學者們對這一問題進行了深入研究,發現公司的戰略方向、公司文化氛圍、人力資源管理體系建設、高層人員素質、人力資源團隊的專業性、執行的順暢性、招聘后期的反饋制度、公司聲譽等因素均影響公司招聘效果。
    同時,現階段公司越來越多的更新人力資源管理模式,由最早的人力資源六大模塊正在逐步轉變為人力資源三大支柱。因此,面臨人力資源管理模式的大變化,其所對應的招聘體系也在不斷變化,如何在變化中捕捉提升招聘績效的方式,成為現階段研究的主要問題。
    本文的研究對象以 KL 公司為主,KL 公司是四川省成都市的一家高新技術公司,年銷售收入超過 400 億元。2017 年,KL 公司在中國制造業 500 強中排名第 155 位,具備中國醫藥行業前三名的實力。2020 年 KL 公司獲得國家示范項目支持。
    .............................
    1.2 國內外研究文獻綜述
    關于招聘的理論以及實際中的應用,國內外的研究日趨成熟。國外關于招聘的研究更多從理論視角出發,因此理論方面的內容較為成熟,而國內關于招聘的問題更多從實際角度出發,解決實際問題。因此本文從國內與國外的角度對招聘文獻進行概述與分析。
    1.2.1 國外研究文獻綜述
    國外對招聘理論形成時間較長,且不斷對理論進行修正,其中 Barber(1999)和Breaugh 等(2008)的順序階段模型,以及 Rynes 和 Cable(2003)對環境和背景問題以及關鍵過程問題的確定下的招聘模型,受到了廣泛學者的認可。綜合以上學者的研究模型,招聘階段可以分為三階段:產生可行的求職者,維持可行的求職者的狀態,鼓勵理想求職者接受工作邀請并加入組織。在三階段中,存在兩個關鍵節點,即求職者決定正式進入篩選過程以及組織決定正式邀請求職者加入公司。在第一階段中,公司會采取有關時間或類型的多重目標策略,從而吸引求職者,包括信息策略、廣告策略等。在第二階段中,一旦求職者真正提出申請,組織就必須把重點放在保持最具競爭力的求職者的地位,在這個階段,選擇過程的及時性和可感知的公平性成為重要的考慮因素。在第三階段中,在組織正式提供職位后,他們必須說服候選人加入組織,時間問題再次成為重要的機會窗口,以說服求職者有競爭的職位。隨著時代的發展,上述三階段模型得到進一步擴展。Alamro(2015)等學者們進一步豐富了招聘系統,形成了相應的“招聘系統”,在系統中:
    (1)第一個元素為信息,包括:組織特征、工作特征、申請信息、選擇信息、offer信息、通知,組織信息有助于評估個人與組織的契合度,申請信息是指導求職者進行職位空缺的必要信息,選擇信息可以提高透明度和公平性,從而增加吸引力,通知對溝通很重要。因此,信息的關鍵質量特征為吸引性、完整性、可用性、現實性和準確性。
    (2)第二個元素為時間,包括:基于職位的時間框架、基于資歷的時間框架和流程/活動時間,關于時間部分,招聘的時間往往受到兩類事件的影響,公布潛在申請者所需的成績的事件和啟動空缺的事件。因此,時間的關鍵質量特征為可用性、響應性和吸引力。
    (3)第三個元素為招聘軟件(Recruitware),包括:硬件、軟件和人力“組件”(如招聘人員、面試官等),招聘技術是只提供特定質量功能所需水平的工具;它們不會增加系統的功能。因此,招聘軟件的關鍵質量特征為可訪問性、可用性、吸引力和響應性。若想提升招聘質量,則需要從上述因素進行改進,確保上述元素的實施時改善招聘質量,提升人力存量的有效方式。
    ..........................
    第二章 理論基礎
    2.1 招聘管理概述
    2.1.1 招聘概念
    關于招聘的概念,近年來隨著情境的變化而不斷完善。Breaugh(2013)指出,招聘實際上就是為公司引進更多有實力或符合公司需求的人。同時作者指出,招聘旨在引起目前不在該組織工作的潛在求職者的注意、影響這些人是否申請空缺、影響他們是否對職位保持興趣,直到獲得工作機會以及影響工作機會是否被接受。Barber(1998)所提出的招聘定義包括組織進行的那些以識別和吸引潛在員工為主要目的的做法和活動。Taylor 和 Collins(2000)則認為,招聘包括組織開展的一系列活動,其主要目的是確定理想的求職者群體,將他們吸引到其員工隊伍中,并至少在短期內留住他們。Plante(2021)則認為,招聘按照程度而言,可劃分為廣義招聘和狹義招聘,廣義招聘指公司在內部或外部挑選相應人員,補足崗位的缺失,而狹義招聘更多是講公司內外部信息進行整合從而達到供需匹配的狀態,但無論何種形式,都是為了公司的長足發展。
    總而言之,雖然上述學者對招聘的概念存在一定程度的差異,但整體而言招聘的概念具有共性。綜合上述對招聘的定義,本文認為招聘的內涵主要包括兩點:第一點是招募,即公司通過對外多方法宣傳的方式,將自身招募的信息公之于眾,為公司招聘進行宣傳,同時在宣傳的過程中提出對人才需求的訴求,可以使得潛在求職人員迅速滿足求職信息;第二點是聘用,公司收集受聘人員信息,綜合考慮并采取相應的評定方式(例如簡歷篩選、面試交流、筆試測評、人才分析、實地模擬等),分析人才的所具備的相應技能以及心態等多方面因素,最終結合公司實際需求選擇合適的人才。因此,招聘實際上是公司和應聘者雙方需求匹配的一個過程。

    人力資源管理論文怎么寫
    人力資源管理論文怎么寫

    ......................
    2.2 相關理論
    關于招聘的理論,由于招聘的對象是員工,因此從人力資源管理角度對員工的行為與特征進行分析。本文選取了人崗匹配理論、勝任力模型以及公平競爭理論進行分析,從理論視角對招聘進行綜述。
    2.2.1 人崗匹配理論
    Kristof(1996)將人崗匹配適合定義為“人與他們工作的組織之間的兼容性”。本質上,人崗匹配理論假定組織的特征有可能與個人的特征一致,個人的態度和行為將受到個人與組織之間的一致或“匹配”程度的影響(Argyris, 1957, Pervin, 1989)。盡管普遍認為人崗匹配涉及個人與其組織之間的兼容性,但這種兼容性的確切性質導致在定義人崗匹配時產生了很多混淆(Kristof, 1996)。
    人崗匹配有多種定義,包括價值一致性、目標一致性、需求——供應匹配和需求——能力匹配(Kristof, 1996, Munchinksy and Monahan, 1987)。價值一致性是最常評估的人崗匹配維度,涉及組織價值觀與組織員工價值觀之間的相似性(Kristof, 1996)。Schneider, Goldstein 和 Smith’s(1995)吸引力-選擇-消耗(attraction-selection-attrition,即 ASA)框架也將目標一致性視為人崗匹配的一個重要維度。根據吸引力-選擇-消耗框架,個人將被其目標有助于實現個人目標的組織所吸引。因此,目標一致性涉及組織目標與組織員工目標之間的相似性,并且預期與個人目標實現(如工作績效)和個人態度(如承諾)相關。Munchinksy and Monahan (1987)區分需求——供應匹配和需求——能力匹配。需求——供應匹配可以定義為組織滿足個人需求的程度,而需求——能力匹配發生在個人特征滿足組織需求階段。
    對人崗匹配的文獻進行回顧,關于人崗匹配最為經典的則為 Kristof 在 1996 年的文章,該文不僅對人崗匹配理論進行了詳細的闡述,并對人崗匹配測量進行了分類:主觀、感知與客觀匹配。這些方法之間的主要共同點是,所有三種方法都會評估個人特征與組織特征之間的差異。然而,用于獲得這種個人——組織差異度量的方法在三種方法中差異很大。其中:(1)主觀匹配測量包括直接詢問個人他們的特征與他們用人組織的特征的匹配程度。也就是說,主觀擬合測量不涉及對個人或環境特征的明確測量。相反,受訪者被假定對組織概況有心理表征,并在認知上檢查他們的個人特征與他們對組織概況的看法之間的一致性(Edwards, 1991)。(2)感知匹配測量要求個人描述自己,以及他們對組織特征的看法。然后通過評估受訪者的自我描述與同一受訪者對組織的描述之間的差異來計算適合度。感知適合度測量在概念上類似于主觀適合度測量,因為兩者的適合度被操作為個人的自我形象與同一個人對組織的看法之間的差異。
    ................................
    第三章 KL 公司生產部門員工招聘現狀、存在問題及成因分析............................. 24
    3.1KL 公司簡介........................................ 24
    3.2KL 公司招聘現狀.................................. 28
    第四章 KL 公司生產部門員工招聘改進方案............................... 45
    4.1 改進原則與思路.....................................45
    4.2 改進方案設計.............................................46
    第五章 KL 公司生產部門招聘改進保障實施.............................. 56
    5.1 組織保障.....................................56
    5.2 技術保障....................................57
    第五章 KL 公司對生產部門員工招聘改進保障實施
    5.1 組織保障
    為確保對生產部門員工招聘改進方案順利實施,KL 公司需從組織層面進行保障,保障措施為三方面,包括加強招聘體系的頂層設計、成立工作分析領導小組以及鼓勵部門間加大合作力度。
    (1)加強招聘體系的頂層設計
    KL 公司加強頂層設計是組織保障的重要原則,因此由 KL 總經理以及人事部經理牽頭,依據公司發展狀況重新設立招聘管理制度。對各個崗位的工作需求重新進行調研與分析,可以聘請專業人員加大頂層設計的實施力度。并建立定期通報制度,以周為單位進行需求分析匯報,從而為頂層設計提供信息支持。隨后借助內外部力量重新規劃招聘體系,并將該責任與具體負責人績效考核進行掛鉤。
    (2)成立工作分析
    領導小組為了確保 KL 公司提升工作分析能力,為后續的招聘工作提供基礎性工作,KL 公司需要成立工作分析領導小組,讓工作分析領導小組牽頭,具體落實工作分析的各項工作。
    (3)鼓勵部門間加大合作力度
    雖然招聘工作主要是 KL 公司行政人事部負責,但招聘所對應的員工涉及到公司的各個部門,因此需要有總經理牽頭,加大部門間的合作力度。KL 公司行政人事部對招聘的流程進行設計,同時征求各部門需求的意見,并對前一環節招聘的員工進行反饋,觀測其是否符合部門的發展需求。

    人力資源管理論文參考
    人力資源管理論文參考

    ........................
    第六章 結論與展望
    6.1 研究結論
    本文的研究結論如下:
    (1)利用描述性分析,找準了 KL 公司現階段存在的問題。從數據中可以看出,招聘團隊素養、崗位工作分析、招聘渠道應用、反饋環節效果、招聘績效的均值分別為2.97、2.98、2.51、2.48、2.72,均小于 3 的中間值,可以看出,KL 公司在招聘環節的績效并不是很好,并且在招聘團隊素養、崗位工作分析、招聘渠道應用、反饋環節效果方面的也存在比較嚴重的問題。
    (2)通過實證分析,得出了影響 KL 公司的具體因素。利用回歸分析,結果表明,招聘團隊素養、崗位工作分析、招聘渠道應用、反饋環節效果對招聘績效具有直接與顯著的正向影響關系。隨后針對回歸結果,歸納出研究問題,即招聘團隊的專業素養低、忽視各個崗位的工作分析、校園招聘與社會招聘存在問題、缺乏相應的反饋機制以及招聘流程不合理是 KL 公司現階段存在的問題。
    (3)依據招聘問題,針對性的改進措施。針對招聘團隊的專業素養低,提出了提升招聘團隊專業能力的改進措施;針對忽視各個崗位的工作分析,提出了明晰招聘需求的改進措施;針對校園招聘與社會招聘存在問題,提出了完善校園招聘、提升社會招聘的針對性的改進措施;針對缺乏相應的反饋機制,提出了建立招聘反饋體系的改進措施;針對招聘流程不合理的問題,提出了相應流程改進措施。
    (4)為進一步針對上述改進措施,提供了針對性的保障措施。從組織保障、技術保障以及制度保障三方面加強了 KL 公司改進招聘方案的保障機制。有助于 KL 公司提升招聘績效,從而促進公司長久發展。
    參考文獻(略)


    如果您有論文相關需求,可以通過下面的方式聯系我們
    點擊聯系客服
    QQ 1429724474 電話 18964107217
    老熟女乱子伦你,11—12周岁毛片免费,好硬好大好爽水好多视频国语
    <td id="wyyyw"><noscript id="wyyyw"></noscript></td>
  • <xmp id="wyyyw"><table id="wyyyw"></table>