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  • W物業公司一線員工招聘管理思考

    論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
    論文字數:28666 論文編號:sb2022060615181648114 日期:2022-06-18 來源:碩博論文網

    本文是一篇管理論文,本文從分析 W 物業公司的內外部環境對招聘的影響出發,經過多次實地觀察、訪談與招聘管理相關的各類人員,基本真實的還原出該公司的真實招聘管理現狀,再經過大量的數據采集和分析,探究該公司目前招聘管理所呈現的問題和問題成因,最后研究出針對上述具體問題的對策和保障體系,幫助該公司解決招聘管理的問題。
    1  緒論
    1.1 研究背景及意義
    1.1.1  研究背景
    2020 年《政府工作報告》1強調,住宅逐漸回歸居住屬性,品質和服務成為評價物業企業管理水平的重要指標。住宅物業是人們美好生活的重要組成部分,人們生活水平提升了,對生活品質的重視程度也隨之提高了。2020 年初,一場新冠肺炎疫情不僅讓大家意識到物業服務的重要性,也讓市場重新發現了物業服務的價值。 沈建忠 (2021)認為疫情得以防控的背后,暗藏著物業管理企業正在發生的蛻變[1]。李港 (2021)整理出兩會助力物業行業發展相關信息時提出,2021 年政府工作報告釋放出利好物業行業發展的政策導向[2]。為了促進物業行業有序發展,規范物業企業行為,《民法典》[40]等法律法規陸續頒布執行,物業行業催生更高效的管理機制以應對市場變革。
    在此背景下,W 物業公司近年來依托該公司地產集團的資源,連續接管了數個集中度高的物業管理項目,公司管理面積規模不斷擴大,迎來了快速發展的機遇期。如果企業是一臺需要燃料驅動的機車,那人力資源就是企業的動力燃料。燃料缺失或燃料不足,必將造成機車停滯不前。這比喻形象表明人力資源是所有企業發展的動力,如何找到人才,以及如何快速找到好的人才,都是公司所關注的重點,所以招聘管理顯得尤為重要。作為一家勞動密集型企業,由于此前 W 物業公司規模較小,沒有成套的人力資源管理機制,人力工作還停滯在人事管理層面。每年的一線員工招聘都要耗費企業大量人力、物力和時間,效率卻很低。一提起招聘,總是讓人力崗和用人部門都叫苦不迭卻,一籌莫展。隨著近期又有新項目簽署,一線員工的供給達不到該公司發展的需求,招聘管理呈現諸多問題,如招聘效能低、應聘人數減少、新員工到崗率低、員工離職率高等問題已成為該公司發展的阻礙。因此,一線員工的招聘管理問題亟待解決。
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    1.2 文獻綜述
    1.2.1 國外文獻綜述
    (1)管理的內涵
    泰勒在其著作《科學管理原理》 (1916)中提出了科學管理的具體方法——即通過科學化、系統化的管理方式解決企業效率低下的問題,使組織(企業)和個人(勞動者)都獲得最大限度的利益[9]。法約爾 (1916)認為管理是由幾個職能要素,包括計劃、組織、指揮、協調及控制等組成的活動過程[12]。西蒙 (1935)提出了決策理論,并指出任何組織的管理者要做的最重要工作就是決策[8]?,F代管理學之父彼得·德魯克認為:管理的本質是一種實踐,不在于“知”而在于“行”,所以可根據管理的成果來驗證管理是否有效[16]。德魯克稱,企業的管理者應該遵循一定的技巧,用更好的手段和方法來管理員工,激發員工活力,提升生產效率[17]??状?(2009)認為管理是設計一種良好的環境,并長期保持這種環境,使人在這種環境之中高效完成既定目標[10]。羅賓斯 (2004)指出管理是指管理者同別人一起,或是通過別人的行為使活動高效完成的過程[11]。
    (2)招聘管理的內涵
    自 19 世紀,國外的學者們開始研究招聘管理體系。德魯克強調招聘管理對于企業的發展具有十分重要的意義[17]。諾伊 (2018)認為招聘是為了尋找潛在的雇傭對象而搜尋候選人的過程;招聘管理中的流程再造是對招聘工作流程的審查和重新設計,以確保其更有效,從而改善最終的招聘結果[18]。蒙迪 (2013)認為,招聘管理就是企業采用各種辦法,吸引、吸納各類符合崗位要求的勞動者加入企業的過程[13]。阿瑟 (2015)認為企業在招聘管理上所面對的挑戰是類似的,但若能成功運用資源就能讓企業在各類挑戰中收獲成長[21]。
    (3)招聘管理的有效性
    露西亞 (2004)指出人崗匹配有助于企業把員工甄選、培訓、評價系統的重點聚焦在工作所必須具備的勝任能力上,從而確保企業效率的提升[20]。阿瑟 (2015)認為企業無論在任何條件下都應該竭盡全力吸引和獲取高績效人才,品牌形象能帶來顯著優勢[21]。赫尼曼 (2017)等人認為有效的招聘管理是建立起有效的人員配置體系,如果招聘管理有效就能吸引高素質求職者,企業就有更多選擇并最終招聘到優秀人員,從而更容易實現企業的戰略人員配置目標[19]。王燕芳 (2013)認為勞動密集性服務企業在進行人員招聘管理時,要結合自身情況對招聘體系、招聘管理和招聘效果考核進行調研和論證,并在基于勝任力素質模型的基礎上提出招聘的建議和優化方案,由此才能提升企業人員人崗匹配和招聘效率[45]。
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    2 相關概念界定及理論概述
    2.1 概念界定
    2.1.1 一線員工
    本文的一線員工指的是物業公司在物業項目現場負責環境保潔及維護、秩序組織與維護、綠化布置及修繕、水電氣等基礎設施設備維修的崗位人員,以及為細分區域業主提供服務的客服管家。
    物業公司的一線員工學歷主要是中專、技校、初中,綜合素質偏低,尤其是保潔、保安等崗位的一線員工大多是小學、初中學歷,理解能力不高,學習能力較差,流動性大,而且他們大多是年滿 50 歲的群體,由于年齡偏大,涉及企業制度及內涵文化宣貫工作,往往難以達成預期目標。這些一線員工當中,部分員工認為自己“年事已高”,沒有必要再去學習新東西,接受新事物的態度不積極。但在他們也有自身的優勢,與年輕員工相比,中老年員工有豐富的社會經驗、社會關系和工作經歷,做事更耐心、沉穩。
    明確一線員工的能力素質是做好招聘管理的前提條件。根據勝任特征模型,W 物業公司一線員工能力素質的判定也應由技能知識、角色定位、價值觀、自我認知、品質、動機五方面組成。
    2.1.2 招聘
    招聘,顧名思義,“招”是人才的選拔和篩選活動,而“聘”是人才的錄用和安排活動。招聘是現代人力資源管理中不可或缺的一項經常性的工作,對企業發展具有重要的影響。招聘被經濟學家和管理學家們稱為“第一資源”,因為企業不能總是留住他們所需要的人,在不同時期,肯定會出現員工流失,企業隨時可能需要補充人力供給,這時企業就開始招攬人員、選拔人員,而這個過程就是招聘。招聘,一般是由企業、招聘信息傳播載體及應聘者三者構成,缺一不可。
    2.1.3 招聘管理
    招聘管理是企業制定招聘計劃、組織實施、招聘流程管控、招聘渠道管控等活動的集合,結合該企業開展招聘所需的人財物力、信息、環境、時間,以滿足高效達成企業招聘目標的活動過程。招聘管理一般由企業領導者負責總體把控,由企業的人事部門或者人力資源管理部門負責過程把控。
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    2.2 招聘管理理論
    2.2.1 招聘體系
    招聘工作是公司人力資源管理工作的重要組成部分,表面看似簡單,其實它的內核是整個招聘與配置的工作系統。一套科學規范的招聘體系應包括人力資源規劃、崗位分析、招聘原則、選拔原則、招聘流程、招聘實施、人員錄用、招聘評估等內容。
    每個企業應根據自身的實際情況制定自身適用的員工招聘體系,人力資源管理部門要弄清楚招聘體系所涉及的每個環節,體系設計要有與自身的發展狀況相適應,這樣才能更好發揮其重要作用。一套行之有效的招聘體系既可以降低招聘成本,又可以降低企業用人風險,并為后續的人力資源板塊做好踏板。
    2.2.2 招聘流程
    企業因員工離職、退休,或者因企業生產規模擴大出現職位空缺后,開始尋找并選拔出適合崗位的人才,直到有新員工被正式聘用,填補了職位空缺這一過程即為招聘流程。不同的企業在招聘不同職級、不同崗位的程序或方法上存在一定的差異,但基本包括四個環節,依次是招募、選拔、錄用、評估,如圖  2-1  所示。

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    3 W 物業公司招聘管理約束條件分析 ...................... 13
    3.1 W 物業公司概覽 .................... 13
    3.1.1 股權變化 .......................... 13
    3.1.2 組織架構 .......................... 13
    4 W 物業公司一線員工招聘管理現狀、存在問題及成因 .................... 19
    4.1 W 物業公司一線員工招聘管理現狀 ................................ 19
    4.1.1 人力資源現狀 ......................... 19
    4.1.2 一線員工招聘管理現狀調查 ....................... 22
    5 W 物業公司一線員工招聘管理的改進對策 .............................. 34
    5.1 打造一套科學、適用的招聘體系 ................................. 34
    5.1.1 自上而下,重視招聘管理 .......................... 34
    5.1.2 量身制定招聘體系 ............................ 34
    5 W 物業公司一線員工招聘管理的改進對策
    5.1 打造一套科學、適用的招聘體系
    5.1.1 自上而下,重視招聘管理
    在經濟飛速發展的今天,越來越多的企業家認識到人力資源的重要性。美國鋼鐵大王卡耐基曾說過:“你可以把我的資金、廠房、設備全拿走,只要人不動,十年后,我還是世界第一!”人是企業的第一要素,企業戰略目標的實現離不開人,企業的良好運作更離不開人力資源。
    人力是生產力的一大要素。物業企業必須人力與物力結合進行生產,才能推動企業的發展。在實際的生產過程中,對人力不斷投資,將會獲得相應的生產力的提高。W 物業公司要想更好的實現企業戰略目標就應該重視人力資本,提升人力資源管理部門的地位,人力資源部應該被設置為一個獨立的一級部門。除了完成相應的事務性工作外,人力資源部門還要積極參與公司戰略目標設計層面的工作,確保公司產生適應發展需要的人力資源規劃,并按此執行,以滿足企業的發展。

    管理論文參考
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    6  結束語與展望
    6.1 結束語
    只有投入充足的人力資源,才能保證一家企業的正常運轉。讓公司的人力資源發揮足夠效用的前提是——有足量的合格員工供公司的支配和使用,這就是企業招聘管理的目的。
    本文從分析 W 物業公司的內外部環境對招聘的影響出發,經過多次實地觀察、訪談與招聘管理相關的各類人員,基本真實的還原出該公司的真實招聘管理現狀,再經過大量的數據采集和分析,探究該公司目前招聘管理所呈現的問題和問題成因,最后研究出針對上述具體問題的對策和保障體系,幫助該公司解決招聘管理的問題。
    招聘管理是企業人力資源管理長遠發展的前瞻環節,本文將招聘管理理論、人崗匹配理論和 PDCA 管理模式理論應用于 W 公司招聘管理的研究實踐中,所提出的改進對策對該公司今后幾年的招聘管理將起到一定的指導作用。
    人力資源招聘管理的改進與實施是一項長期而復雜的系統工程,必須有企業高層的支持和配合。招聘管理模式要與企業發展階段相匹配,并根據公司的實際發展情況加以適時調整,不斷完善。同時,招聘管理也是動態管理,需要不斷適應環境的變化和勞動力競爭的需要,在具體實施的過程中還需要進行調整和完善。
    參考文獻(略)


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