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  • GJDW陜西公司技術類員工流失問題思考

    論文價格:150元/篇 論文用途:碩士畢業論文 Master Thesis 編輯:碩博論文網 點擊次數:
    論文字數:28555 論文編號:sb2022051117575847303 日期:2022-05-24 來源:碩博論文網

    本文是一篇管理論文,本文研究得出了以下幾點結論:第一,員工流失要做到科學的制度管理。制度管理優化,科學的激勵機制的應用和績效評價模式的應用,內化制度,激發制度對員工的潛力發揮的影響;第二,通過科學有效的招聘。改進傳統的招聘模式和招聘要求,創新招聘機制對員工流失的影響,凸顯招聘價值;
    第一章  導論
    1.1  選題背景與研究意義
    1.1.1  選題背景
    近年來,我國各行各業飛速發展,社會整體經濟水平不斷攀升。與此同時,我國整體綜合用電量在社會生產和居民生活中的體量也在逐年增長。因此,電力企業的經營模式也隨之發生了天翻地覆的變化。也由此導致電力企業的管理水平和管理體系成為了促進企業發展的重中之重,其中電力企業采取更加科學、有效、有力的人力資源管理體系,可以說是整個企業發展的基礎。但是在當前的新形勢下,在對國有電力企業人力資源管理現狀的思考,仍可以發現其管理模式存在許多弊端。另外,國家電改政策持續推陳出新,不斷削減電力企業壟斷市場。根據查閱數據得知 2016 年、2017 年、2018 年陜西內部招聘新入職員工質量逐年下降,985 及 1 本大學錄取率逐年下降達到 10%左右。更多大學生工作 2-3 年有了基層經驗便轉頭民營企業尋求更大收益,同時這幾年共 10%的高級工程師轉投民營企業。
    GJDW 是大型國有企業,長期以來在群眾心目中都是一個理想的工作單位,其系統內的任何崗位都可稱之為“鐵飯碗”。但是,大家也很容易看到,近年來國有企業也正在面臨著員工流失的問題。經過專業培訓,具有較高職業技能的員工,最終卻入職其他相同企業,則會給原先企業造成精力和時間上的雙重損失。另一方面,企業對于員工的需求本身就顯得十分急迫,跳槽現象更加劇了企業所面臨的員工流失的危險。
    本文以 GJDW 陜西分公司員工人數下降流失問題作為研究對象,分別從宏方面探究其主要原因,并提出相應對策,在今后的發展中發揮重要作用。
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    1.2  研究內容
    本研究全文共分七個章節。第一章首先介紹了本文的選擇研究課題的背景和此項研究的主要意義,對研究的主要內容和問題做了交代,并簡明扼要地闡述研究的總體思路以及本研究相對于其他類似研究的創新點等等。第二章主要論述了本研究中的理論基礎,包括相關的理論、概念,并對其進行解釋,同時也闡述了電力公司中形成的相關理論以及員工流失定義等等。第三章展開針對電網公司的基本情況的介紹,并且對員工流失的原因展開總結。通過徹底調查,對本公司員工流失的主要原因展開詳細的分析。第四章主要根據員工流失所造成的成本展開分析。第五章將理論與實際相結合,根據陜西電網公司內部的政策方面的變化,和對員工的激勵機制、培訓機制和員工之間人際關系等方面進行總結,提出有效的整改方案。政策變化以及激勵機制、相關培訓等等,提出有效的改善方案。使員工更加穩定,使電網公司發展更加穩定。第六章對于企業員工所享受的保障措施要完善,同時員工組織結構以及文化建設等等全方面展開論述。最后是論文的結論和展望部分。
    研究重點在于以下三個方面。
    第一,國有企業員工流失的原因。由于多種原因,我國的國有企業長期以來,在人力資源管理方面缺乏一定的彈性,員工流失受到行業大背景影響,企業的管理手段不夠完善,針對核心員工的人力資源管理體系缺乏有力驅動,特別是不能與績效管理相互匹配的激勵機制制約,企業員工管理辦法除了不能為員工提供合理的薪酬待遇之外,培訓和其他福利也基本上有明顯的層級化管理痕跡,作為員工個人沒有獲得良好的職業規劃,不僅不能在企業內發揮自己的優勢,而且對于未來的職業規劃也并不能完全掌握。
    第二,員工流失的成本表現。由于員工流失的規模較大,特別是與企業長期發展息息相關的核心崗位的員工流失,導致企業增加人力資源成本、影響公司業績、加劇客戶資源流失、無法支撐員工老化變更和影響組織及團隊士氣,這些危害性的研究對于合理的提出員工流失治理的必要性和可行性提出了一定的警告作用。
    第三,員工流失的治理方法。本文從政策方面的變化,和對員工的激勵機制、培訓機制和員工之間人際關系等方面進行總結,并提出有效的整改方案。

    管理論文參考
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    第二章  理論概述
    2.1  員工流失
    2.1.1  員工流失的含義
    員工流失是企業和員工之間由員工單方面違約造成的人力資源流失,這種人才流出方式員工具有或主動性,但是企業則是被動接受,由于員工流失不以企業意志轉移,員工辭職權益在企業競爭日益激烈的人力資源戰略中,表現的更加直接,對企業造成危害也越發明顯。
    企業員工流失具有集中性、趨利性和群體性的特征。往往因為崗位設置不合理,企業管理在員工結構上不能形成動態化管理,特別是員工的收益和企業的勞動需求造成的主要矛盾,會導致員工流失形成連鎖反應,特別是核心員工流失也會帶動相關崗位的員工發生變化,或者崗位替補和遞增,或者是連帶反應的員工出走。但是,比較而言,員工流失的群體性相對于其他特性是比較明顯的,員工激勵或者保健因素不能得到滿足時,存在一定普遍性,在這種情況下,員工流失的群體性就會表現的更加尖銳;通常來看,員工流失的最大原因是激勵不夠,或者是職業規劃不明確,企業在人力資源管理中保持常常態化激勵機制不能滿足員工的需求,更大程度上是薪酬待遇導致的,這種現象一旦被傳導,員工的物質需求心理就會產生比較,比較之下,員工會選擇待遇更好的企業服務,加上缺乏拴心留人的機制,更不具有科學的職業規劃目標,核心員工自然選擇薪酬待遇更好,發展機會更好的企業就業;另外員工流失還尤其具有一定的集中性,如果一旦遭遇員工流失,證明企業在發展中遇到了問題,便會出現集中性的員工流失。對于當前市場上較為新興的行業中的員工,他們更多是年輕人,當下對生活需求量大,同時具有活躍的思維模式,具有很強的創新性,在企業中往往更容易突顯其特殊性,鋒芒外露,容易對其他員工或企業管理模式產生不滿,容易集中流失。另外,還有一些員工,他們對自身的職業生涯規劃不明晰,過多的看重企業中的人際關系,時常會在工作過程中因為一些小事認為自己受到不公平待遇,這就會對企業人力資源管理形成一定的負面影響,基于這種負面影響的感染力,員工流失會造成集中爆發。
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    2.2  理論基礎
    2.2.1  激勵理論
    激勵理論主要針對積極性為主要研究目標,該理論的核心論點是認為工作效率與工作態度有一定的關系。首先,激勵理論認為激勵因素和人的層次需求滿足會直接決定一個員工的工作態度。馬洛斯的層次需求論中將人的需求歸納為:生存方面的底層需求、安全方面的基礎需求、社交方面的拓展需求、以及尊重和自我實現方面的頂層需求這 5個層次。將這項理論移植到企業人力資源管理中,根據不同的需求設定的相關目標,其主要的功能在于實現人的滿足狀態。激勵理論起源與美國,但是快速發展在日本。由于激勵機制實施需要環境因素的影響,更需要較為完善的企業文化作為支撐,特別是在文化背景、價值背景有差異的狀態下,管理者實施有效的機理則可以對文化進行認同,對價值進行統合,從而進行有效的調整,采用對員工更加適宜的激勵方式。
    激勵理論中包含了公平和強化因素。公平則是期望公平,由于激勵動機有一定的差異,激勵理論在實施過程中,激勵動機則體現了人對需求的公平期望,也體現了在一定范疇內,激勵行為不僅要公開、公平和透明,而且還必須要具備激勵動機的協整性特征。強化因素則主張對人勞動過程進行激勵刺激,由薪酬、崗位晉升、培訓和職業規劃為主要構成成分。美國企業界注重激勵的負強化,而日本企業則注重激勵的正強化。激勵機制是相對而言的,具有一定的相對價值和相對條件,在修正人的需求層次時,激勵理論的實施需要環境適應、制度適應、管理適應和崗位適應。特別是當前知識經濟結構的前提下,企業激勵機制要通過知識層面激勵制度設定,對員工進行科學的管理。

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    第三章  GJDW 陜西公司技術類員工流失現狀、原因及影響 ...................... 15
    3.1  公司概況 ............................ 15
    3.2  技術類員工流失原因調查分析 ................... 17
    第四章  GJDW 陜西公司技術類員工流失的解決方案 ............................... 27
    4.1  方案設計目標與原則 ........................................ 27
    4.1.1  方案設計目標 ................................... 27
    4.1.2  方案設計原則 .................................. 27 
    第五章  GJDW 陜西公司技術類員工流失解決方案的實施步驟和保障措施 ........... 37
    5.1  實施步驟 .............................. 37
    5.1.1  形成創新崗位勝任標準 ................................. 37
    5.1.2  明確員工管理目標 ........................................... 37
    第五章  GJDW 陜西公司技術類員工流失解決方案的實施步驟和保障措施
    5.1  實施步驟
    5.1.1  形成創新崗位勝任標準
    能力素質的標準是企業人力資源管理中,經過長期探索,實現以崗位績效為主要的方式和方法,通過崗位管理和員工績效管理的簡單梳理,能力素質對人力資源的管理具有統領的作用。在實踐中,GJDW 陜西公司公司應當注重管理模式的優化,以求達到崗位勝任的標準創新。
    第一,優化人力資源的結構性管理。由于當前就業環境的影響,企業對人力資源的要求逐漸放低,特別一些技術工種,能力素質程度較低,企業在選拔員工的過程中,基本上是為了滿足崗位的需求。但是真正意義上,員工的選拔不僅需要科學的測評方式,而且還需要在員工使用的過程中優化員工的選拔和管理結構。
    第二,優化人力資源的薪酬管理模式。員工管理針對薪酬的模式主要體現在結構的優化,一方面是薪酬要符合績效工資的要求嗎,在員工管理中,績效作為薪酬發放的主要標準,一定要按照績效的評價體系來完善薪酬的層次,根據不同的崗位績效要制定差異化的薪酬支付標準,不僅要考慮到員工對企業的貢獻,而且要考慮到員工對于其他崗位的勝任力。另外一方面,崗位績效實施的管理模式要按照崗位標準對員工的需求來設置,員工的崗位能力勝任度高,薪酬發放的標準相應也高,員工在企業文化認同條件下的管理制度對員工的要求越來越透明,那么激勵機制針對的崗位激勵標準也應隨著績效的開展去開展。
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    第六章  結論與展望
    6.1  主要結論
    本文以電網公司員工減少,質量下降問題為研究對象,分別從多方面探究其主要原因,并提出相應對策,幫助該公司保留更多優秀的員工,在今后的發展中發揮重要作用。本文系統研究員工流失問題,就國有企業的人力資源管理現狀進行有效分析,通過對GJDW 陜西公司人員工流失存在的具體問題分析,探索了國有企業人員工流失的治理方法。對于國有企業人力資源管理水平提升具有廣泛價值和現實意義;第二,員工流失的問題看起來是企業人力資源管理問題,其實更深層次是企業人力資源管理較深層面的問題,職業規劃很重要,人力資源的成本管理也很重要,所以,針對人力資源管理中的成本管理探索,對于企業兄弟企業和相關行業的人力資源管理具有一定的借鑒作用。
    本文研究得出了以下幾點結論:第一,員工流失要做到科學的制度管理。制度管理優化,科學的激勵機制的應用和績效評價模式的應用,內化制度,激發制度對員工的潛力發揮的影響;第二,通過科學有效的招聘。改進傳統的招聘模式和招聘要求,創新招聘機制對員工流失的影響,凸顯招聘價值;第三,構建相適應的激勵機制,要通過正向激勵和負向激勵為主要的目標手段,改善員工的激勵環境;第四要改善員工環境,為他們創造利于發展的職業規劃以及軟環境。
    參考文獻(略)


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